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「案由」
申诉人：江某、男，25岁，汉族，原系某市江南化学工业有限公司职工。
被诉人：某市江南化学工业有限公司。
法定代表人：柳某，系某市江南化学工业有限公司董事长。
1995年11月4日，申诉人江某要求被诉人某市江南化学工业公司人事劳资部部长施某为其办理终止劳动合同手续，并将人事档案转往某某市人才交流服务中心被其以江某合同尚未到期为由拒绝，申诉人不服申诉，认为自己与单位签订的劳动合同已到期，要求仲裁委员会依法裁决双方劳动合同已合法终止，责令被诉人办理相关手续。
「调查核实情况」
1993年8月，申诉人江某从某化工学校中业，被被诉人某市江南化学工业有限公司招收为全民合同制工人；同年11月，被诉人与申诉人签订为期2年的劳动合同，合同期限自1993年11月3日至1995年11月3日。1993年l 2月底，该公司根据生产经营需要（新上两条新产品生产线），决定在优化劳动组合基础上实行全员劳动合同制，将原公司的全民合同制工人的劳动合同期限全部延长3-8年，并将公司统一制订的合同书文本发到各科室和车间，要求在-个星期之内将劳动者乙方栏上签宁盖章后统一再交公司人事劳资部，以便在30日内到当地某某市劳动局劳动仲裁机构办理劳动合同鉴证手续。当时，江某和其他一些技术工人正在公司引进生产线的某某省化学设备制造公司培训中心进行技术培训（培训时间2个月，从1993年11月19日至1994年1月10日，培训费1600元／人）、申诉人所在车间主任任某为了不影响合同文本及时上交，便决定由车间统计员陈某为不在车间的职工代签，为江某代签的劳动合同期限为1993年11月3日至2003年11月3日。事后，陈某将代签合同事忘记告诉申诉人，代签的合同文本经鉴证后亦末下发给签约劳动者一份，而全部留在公司人事劳资部，只将《劳动手册》发给申诉人，申诉人末注意，也没有翻阅《劳动手册》。l 995年11月4日，申诉人要求终止劳动合同，不再续订，国为自己想去同市一外商独资化学有限公司工作，被诉人以申诉人与公司签订的劳动合同远未到期，要求申诉人必须履行后来签订的全员劳动合同，不得擅离职守。江某提出第二份全员劳动合同本人并不知道，也末在上面签字、盖章或按手印，事后也未看到合同书，单位也未曾发给本一份，纯属被诉人单方行为，应属无效，对申诉人没有法律约束力。被诉人人事劳资部施部长则当场提出。劳动合同由他人代签，但同车间的其他外出职工对代签合同均予以承认实际继续履行，况且《劳动手册》已发给申诉人自己保管已有2年，申诉人从来没有提出过异议，客观上承认了这份劳动合闹的合法性，合同应是有效的，江某应无条件履行。
「分析意见」
《劳动法》第十六条规定："劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议"；第十七条规定："订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则".劳动部劳力字[1992]46号《关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》①第二条也规定："为了便于全体职工的统一管理，试行全员劳动合同制的企业与原招收的劳动合同制工人可以按试行全员劳动合同制的要求，经双方协商同意变更劳动合同，或在双方协商同意的前提下，解除原劳动合同，再按试行全员劳动合同制的要求，重新签订劳动合同。"这就是说。劳动合同订立、变更是当事人双方要约、承诺的过程，是双方协商一致的结果。
被诉人由于生产发展需要，提出与申诉人重新签订全员劳动合同。终止原劳动合同，末与申诉人事先协商，事后亦未求得其同意，单方签字盖章后由第三人代签，剥夺了申诉人的（劳动）合同自由权，违反意思自治（劳动）合同原则，对原劳动合同来讲，是一种擅自毁约行为。全员劳动合同书制作后，由双方当事人签字盖章认可是其成立和生效的必要条件，江某事先末委托其所在车间统计员陈某做其劳动合同签订代理人，事后亦末对陈某越权行为予以追认，在案发前一直处于善意不知晓状态，根据《民法通则》第六十六条认定为无效代理，其代签劳动合同应根据《劳动法》第十八条第（一）项确认为无效劳动合同，无效劳动合同根据《劳动法》第十八条第二款规定，从订立时起就没有法律约束力，而且造成事后代订劳动合同无效的原因又不在劳动者，而在用人单位及其管理人员（申诉人所在车间主任）。至于被诉人提出其他车间代签合同的职工仍承诺继续履行劳动合同，并不能证明后代签的合同有效，何况还有代签合同的陈某并末实际告知代签事实。因此，申诉人要求按《劳动法》第二十三条规定，终止原签订劳动合同的请求，应予支持。
「调解结果」
1.原订劳动合同合法有效，到期应当依法终止；
2.被诉人一次性支付申诉人两个月申诉人标准工资的生活补助费896元；
3.被诉人承诺在本调解书生效后一个月内为申诉人办好劳动合同终止、人事档案转递及养老保险转移手续；
4.本案仲裁费420元，由被诉人负担。
「经验教训」
在实施全员劳动合同制过程中，一些用人单位为了赶进度，擅自代替劳动者本人在劳动合同文本上签字，人为地造成大量无效劳动合同存在，为劳动关系和谐及稳定发展埋下了隐患，这种单纯进度进度而忽视合同的有效性，导致劳动争议的发生，应引起用人单位及其主管部门以及各级劳动行政部门的高度重视。
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